隨著數(shù)字化管理普及，企業(yè)通過(guò)微信群發(fā)通知、收回工號(hào)、關(guān)閉權(quán)限等方式變相解雇員工的情況時(shí)有發(fā)生，不僅給員工造成心理壓力，還會(huì)導(dǎo)致員工搜集證據(jù)困難。

“收到公司在微信工作群發(fā)的減員通知后就被移出群了，這算單方面解除勞動(dòng)關(guān)系嗎？”面對(duì)突然的“解雇”，劉麗玲（化名）困惑不已。

近日，廣東省汕頭市中級(jí)人民法院公布的一宗勞動(dòng)爭(zhēng)議案件引發(fā)關(guān)注。該市某公司在未與員工協(xié)商的情況下，直接在微信工作群發(fā)布通知稱(chēng)其“被減員”，隨后將其移出群聊。法院判定，該行為構(gòu)成違法解除勞動(dòng)合同，公司須支付賠償金。

被移出工作群、辦公系統(tǒng)權(quán)限被關(guān)閉、被要求交還宿舍鑰匙……有員工在無(wú)正式通知的情況下，發(fā)現(xiàn)自己“被離職”。那么，企業(yè)能否以“軟性手段”規(guī)避勞動(dòng)合同解除的法律責(zé)任？面對(duì)“隱性解雇”，勞動(dòng)者又該如何維權(quán)？

“隨著數(shù)字化管理普及，企業(yè)通過(guò)微信群發(fā)通知、收回工號(hào)、關(guān)閉權(quán)限等方式變相解雇員工的情況時(shí)有發(fā)生。企業(yè)通過(guò)‘軟性手段’迫使員工主動(dòng)離職，是為了避免直接解除勞動(dòng)合同的賠償義務(wù)。”廣東鵬浩律師事務(wù)所律師談自成說(shuō)。

被“踢”出群聊=被辭退？

“因公司效益不好，經(jīng)公司研究決定進(jìn)行減員……薪資考勤及社保結(jié)算自通知之日止。”劉麗玲沒(méi)想到，入職公司時(shí)未簽訂正式勞動(dòng)合同，被解雇時(shí)手續(xù)亦如此簡(jiǎn)單，“通知發(fā)出后，我就被移出公司微信工作群”。

劉麗玲申請(qǐng)了勞動(dòng)仲裁，仲裁裁決該公司向她支付2023年10月、11月工資及違法解除勞動(dòng)關(guān)系賠償金約4.5萬(wàn)元。公司支付了上述兩個(gè)月工資，并提起訴訟，要求判決公司無(wú)須支付違法解除勞動(dòng)關(guān)系賠償金。

公司認(rèn)為，微信工作群發(fā)的通知僅為協(xié)商意向書(shū)，該員工未給予確認(rèn)，并無(wú)法律效力。公司經(jīng)營(yíng)困難，依法可以裁減人員，不存在違法解除勞動(dòng)關(guān)系的事實(shí)。

那么，用人單位將員工移出工作群是否意味著單方解除勞動(dòng)合同呢？

“勞動(dòng)合同的解除有協(xié)商解除和單方解除兩種類(lèi)型。”談自成介紹，用人單位單方解除可以分為過(guò)失性辭退、無(wú)過(guò)失性辭退和經(jīng)濟(jì)性裁員。其中，無(wú)過(guò)失性辭退的，用人單位應(yīng)提前三十日以書(shū)面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資。

經(jīng)審理，汕頭市中級(jí)人民法院認(rèn)為，劉麗玲與公司構(gòu)成無(wú)固定期限勞動(dòng)合同關(guān)系。公司在微信工作群發(fā)送通知后，雙方未就解除勞動(dòng)關(guān)系事宜進(jìn)行協(xié)商，公司直至仲裁結(jié)束后才補(bǔ)發(fā)工資。因此，通知未提前三十日作出，是公司單方面解除勞動(dòng)合同關(guān)系。該公司雖主張因生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)發(fā)生嚴(yán)重困難而裁員，但其張貼減員公告實(shí)際發(fā)生在案涉通知發(fā)布之后及劉麗玲提起勞動(dòng)仲裁之后，且公司無(wú)法證明減員操作前已履行法定裁員流程，依法應(yīng)承擔(dān)舉證不能的責(zé)任。

最終，法院判決，公司向劉麗玲支付違法解除勞動(dòng)關(guān)系賠償金約4.5萬(wàn)元。

拒絕調(diào)崗=主動(dòng)離職？

“微信群解雇”并非個(gè)例，企業(yè)“隱性解雇”方式多種多樣。湖北武漢的李峰（化名）拒絕公司調(diào)崗、降薪后，被公司刪除打卡權(quán)限、撤銷(xiāo)公司管理系統(tǒng)權(quán)限、移出工作群。

2016年4月15日，李峰與某物業(yè)分公司簽訂勞動(dòng)合同，任職物業(yè)服務(wù)中心客服管家，合同期限至2018年6月23日。2022年5月，某物業(yè)中心分公司成立后，員工的勞動(dòng)關(guān)系轉(zhuǎn)入該公司，雙方簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同，約定合同期限為2023年1月1日至2023年6月23日。

2023年3月2日，該物業(yè)中心分公司人事部門(mén)通過(guò)微信向李峰發(fā)出《人事調(diào)整通知單》，對(duì)其進(jìn)行調(diào)崗降薪。3月24日，李峰以快遞、企業(yè)聊天軟件的形式向公司發(fā)出《拒絕調(diào)崗降薪通知單》，明確對(duì)公司無(wú)合理合法依據(jù)的前提下單方降薪的做法不予認(rèn)可。當(dāng)月，李峰工資從8600元/月降至6400元/月。

李峰申請(qǐng)仲裁后，公司以李峰“對(duì)公司造成不利影響”為由，將其工作地點(diǎn)由武漢調(diào)崗至宜昌。

對(duì)此，李峰明確拒絕并繼續(xù)在原崗位工作，公司隨即取消其考勤打卡權(quán)限、沒(méi)收其工作手機(jī)、撤銷(xiāo)公司管理系統(tǒng)權(quán)限、移出工作群。

公司稱(chēng)，根據(jù)項(xiàng)目業(yè)績(jī)及人員需求調(diào)整勞動(dòng)者工作地點(diǎn)及崗位，是公司用工自主權(quán)的體現(xiàn)，李峰以消極怠工、曠工方式不到崗上班，已嚴(yán)重違反公司勞動(dòng)紀(jì)律，應(yīng)視為其單方面解除勞動(dòng)合同關(guān)系。

武漢市中級(jí)人民法院認(rèn)定，公司下達(dá)的《人事調(diào)整通知書(shū)》不合法、不合理。一方面，勞動(dòng)者以向勞動(dòng)保障行政部門(mén)進(jìn)行投訴、舉報(bào)等方式維護(hù)自己的合法勞動(dòng)權(quán)益屬于公民的基本權(quán)利；公司崗位調(diào)動(dòng)未事先與職工協(xié)商一致，調(diào)動(dòng)的理由、程序缺乏合法性。另一方面，工作崗位由武漢調(diào)整至宜昌，工作地點(diǎn)、工作條件及日常通勤變化較大，缺乏合理性。李峰拒絕該調(diào)動(dòng)仍在原崗位打卡不屬于曠工。

法院最后判決某物業(yè)分公司、某物業(yè)中心分公司共同支付李峰解除勞動(dòng)關(guān)系經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金8萬(wàn)余元。

企業(yè)應(yīng)避免變相解雇

微信通知、“踢”出群聊、關(guān)閉辦公系統(tǒng)權(quán)限……類(lèi)似的企業(yè)行為算解雇嗎？

“變相解雇是指用人單位通過(guò)非正式手段迫使員工離職，而非直接出具書(shū)面解除通知。”談自成解釋說(shuō)，“常見(jiàn)行為包括對(duì)員工不合理調(diào)崗或降薪，迫使員工主動(dòng)離職；關(guān)閉員工的工作系統(tǒng)權(quán)限、收回工號(hào)等，使其無(wú)法正常工作；將員工“踢”出工作群聊、取消其參與重要工作的資格等孤立或排擠行為；通過(guò)口頭或行為暗示員工‘自行離職’等。”

談自成告訴記者，如果用人單位僅僅做出了將勞動(dòng)者移出群聊的行為，并不能直接認(rèn)為用人單位已經(jīng)做出了解雇的意思表示。“還應(yīng)該結(jié)合勞動(dòng)者是否存在被收回辦公電腦、取消工作權(quán)限等無(wú)法正常開(kāi)展工作的情形及用人單位是否存在停發(fā)工資、停繳社保、阻礙勞動(dòng)者進(jìn)入辦公地點(diǎn)等解除勞動(dòng)關(guān)系的意思表示，進(jìn)行綜合判斷。”他說(shuō)。

談自成認(rèn)為，變相解雇往往具有間接性與隱蔽性，即用人單位避免直接解除勞動(dòng)合同以規(guī)避法律責(zé)任，這一做法不僅會(huì)給員工造成心理壓力，還會(huì)導(dǎo)致員工搜集證據(jù)困難。

談自成建議，若勞動(dòng)者發(fā)現(xiàn)自己被變相解雇，應(yīng)與企業(yè)溝通，通過(guò)書(shū)面形式要求企業(yè)出具正式的解除勞動(dòng)合同通知并說(shuō)明理由，還應(yīng)保留相關(guān)證據(jù)，積極維權(quán)。

“企業(yè)不得通過(guò)調(diào)崗降薪、取消權(quán)限、孤立排擠等方式迫使員工主動(dòng)離職。”談自成表示，若企業(yè)確需調(diào)整崗位或薪酬，應(yīng)與員工協(xié)商一致，并簽訂書(shū)面變更協(xié)議。（記者 劉友婷）